Concepto 10240 T – 310341
10 de Octubre de 2011
Ministerio de Protección Social
Abandono del cargo
En atención a la comunicación radicada en esta Oficina con el número del asunto, mediante la cual nos consulta que hacer con un trabajador que abandona su cargo sin entregar formalmente su puesto y considerando que manejaba fondos y pagos de la empresa, tema sobre el que presentamos nuestras consideraciones en los siguientes términos:
En virtud de las funciones asignadas por el Decreto 205 de 2003 y de conformidad con el Artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, esta Oficina no es competente para declarar derechos ni dirimir controversias por ser una atribución exclusiva de los jueces en la jurisdicción ordinaria laboral.
En lo que respecta al tema consultado consideramos importante llamar la atención sobre las prohibiciones que la ley laboral estipula para el trabajador. En efecto, el Art. 60 del CST señala en su numeral 4o lo siguiente:
“ART. 60. —Prohibiciones a los trabajadores. Se prohíbe a los trabajadores
…. 4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del patrono, excepto en los casos de huelga, en los cuales debe abandonar el lugar del trabajo.”
No obstante lo anterior, ni la legislación laboral ni concretamente el Código Sustantivo del Trabajo contemplan como tal la figura de “abandono del puesto”, es así como la jurisprudencia se ha manifestado sobre este tema señalando lo siguiente:
“… conviene observar que no existe en nuestra legislación —ni en el C.S. del T. ni en la aplicable a trabajadores oficiales— la pretendida figura de “abandono del puesto”, tomada tal vez del derecho administrativo. En efecto, la ausencia del trabajador no puede tomarse como terminación legal del contrato por “mutuo consentimiento1′ o mutuo disenso (D. 2127/45. Art. 47-d) y D. 2351/65, Art, 6o b), puesto que el aparente abandono de funciones solo es equiparable a una renuncia, cuando según las circunstancias equivalga a ésta, de manera “franca y eficazmente irrevocable” según lo ha señalado la jurisprudencia (sent. de nov. 5/50, G. J. XCIV, 361). En el presente caso, dadas las especiales circunstancias, la ausencia del trabajador no podía significar renuncia pues la intención o el ánimo de presentarla no aparece por parte alguna, de la manera clara, directa e inequívoca que se requeriría para deducir de esa actitud un acto o declaración de voluntad”. (CSJ, Cas. Laboral, sent. sep. 27/85).
En consecuencia, si en el caso que se consulta se puede establecer que la ausencia del trabajador representa la clara, inequívoca e irrevocable intención del trabajador de retirarse de su cargo, podemos asimilar dicho acto a la figura de la renuncia.
Lo anterior encuentra fundamento en el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo cuando establece en el numeral 6) que es justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente por parte del empleador “cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”.
En caso de cumplir los términos de la norma, el Artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el Artículo 29 de la Ley 789 de 2002, señala que a la terminación del contrato de trabajo el empleador debe pagar los salarios y prestaciones adeudadas so pena de generar a su cargo la indemnización contemplada por el artículo en los siguientes términos:
‘ARTÍCULO 65:
Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de Ubre asignación certificados por la Superintendencia Bancada, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique, (subrayado fuera de texto).
En consecuencia, es claro que el empleador tiene a su cargo la obligación de efectuar el pago de la liquidación (prestaciones sociales y vacaciones) una vez se produce la terminación del contrato de trabajo, independientemente de si la terminación ha sido originada en la renuncia del trabajador o en el despido por parte del empleador, pues el legislador no diferenció ni estableció causales especiales de terminación a la hora de regular la indemnización moratoria referida.
En materia de sanción al trabajador, es necesario resaltar que el artículo 28 de la Ley 789 de 2002 derogó tácitamente la consecuencia jurídica que consagraba el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo para el trabajador que omitiera la obligación de comunicar al empleador con 30 días de antelación su intención de dar por terminado unilateralmente su contrato de trabajo, razón por la que si el trabajador finaliza intempestivamente la relación laboral sin justa causa comprobada, en cualquier clase de contrato, el empleador no podrá descontar suma alguna como indemnización por esta omisión, toda vez que en el ordenamiento jurídico actual no existe norma que lo faculte.
Ahora bien, es oportuno señalar que si el empleador ve lesionado sus intereses por la renuncia intempestiva e inmediata del trabajador, podrá acudir ante los Jueces de la República en busca del reconocimiento de los perjuicios generados, previa demostración de los daños que de manera eventual pudo ocasionarle la ruptura inesperada del vínculo laboral.
La presente consulta, se absuelve en los términos del Artículo 25 del Código Contencioso Administrativo, en virtud del cual las respuestas dadas no comprometerán la responsabilidad de las entidades que las atienden, ni serán de obligatorio cumplimiento o ejecución, constituyéndose simplemente en un criterio orientador.
Cordialmente,
JAVIER ANTONIO VILLARREAL VILLAQUIRAN
Jefe Oficina Jurídica y de Apoyo Legislativo
