Acoso laboral

Junio 8, 2011 3:04 pm

Concepto 10240 – T162738

08 de Junio de 2011

Ministerio de la Protección Social

Acoso laboral

 

En atención a la comunicación del asunto, donde comenta está siendo víctima de conductas de acoso laboral y la empresa no hace nada, esta Oficina se permite manifestar:

 

Para comprender el ámbito de aplicación de la Ley 1010 de 2006, nos remitimos 3 su artículo 1o, que determina:

 

Objeto de la ley y bienes protegidos por ella.

La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

 

Son bienes jurídicos protegidos porta presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

 

Parágrafo: La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa. (Resaltado fuera del texto original)

 

En torno a las conduelas de acoso laboral, refiere el primer inciso del artículo 2 de la mencionada ley:

Definición y modalidades de acoso laboral.

Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

 

En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

 

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducía tendiente a poner en riesgo la integridad y la segundad del trabajador mediante ordenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

 

Como se puede observar, los anteriores son los actos considerados normativamente constitutivos como de acoso laboral, motivo por el cual, y de así considerarlo, en caso de querer formalizar su queja o su denuncia, deberá proceder de la forma dispuesta en el artículo 9o de la referida norma, que señala:

 

“Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.

 

  1. 1.       Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conducías de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar ¡as que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.
  2. La víctima del acoso labora podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de le Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaría de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada. (Subrayas fuera del texto original).
  3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 2° de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.

 

Parágrafo 1º.  Parágrafo corregido por el artículo 1 del Decreto 231 de 2006. El nuevo texto es el siguientes:> Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de que trata este parágrafo, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral”.

 

“Artículo 11. Garantías contra actitudes retaliatorias.

A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías:

 

  1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. (Subrayas fuera del texto original).

 

  1. 2.        La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.

 

  1. 3.       Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.

Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.

Parágrafo. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o tas Satas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten cómo consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.

 

De lo expuesto por el numeral 2o del artículo 9o se concluye que, los funcionarios competentes para conocer de las posibles conductas de acoso laboral que estén ocurriendo, son el Señor Inspector de Trabajo del lugar de los hechos, los Inspectores Municipales de Policía, los Personeros Municipales y la Defensoría del Pueblo, razón por la cual, la denuncia formulada en su escrito, deberá ser dirigida al Señor Inspector de Trabajo, para que inicie la investigación administrativa correspondiente, por ser un asunto de su competencia y la prosperidad de la queja necesariamente está ligada a la demostración de los actos que llegue a denunciar, y para ello, necesariamente deberá acogerse a algunos de los mecanismos dispuestos por la Ley, tal cual lo refiere el artículo 175 del Código de Procedimiento Civil, que dice:

 

“Medios de prueba.

 

Sirven como pruebas, la declaración de parte, el juramento, el testimonio de terceros, el dictamen pericial, la inspección judicial, ¡os documentos, los indicios y cualesquiera otros medios que sean útiles para la formación de! convencimiento del juez.

El juez practicará las pruebas no previstas en este Código de acuerdo con las disposiciones que regulen medios semejantes o según su prudente juicio”.

 

Respecto de la renuncia que su empleador le solicita efectuar, debe tener en cuenta que ésta es la dejación espontánea y libre de algún bien o derecho por parte de su titular, por lo tanto, no puede pues ser un acto sugerido, inducido, ni mucho menos, provocado o competido por persona distinta de su autor, de tal forma que si, en ejercicio de su autonomía decide no renunciar a su trabajo, no le queda otro camino a la empleadora que aceptar dicha decisión, pues si la empleadora la induce a renunciar, podría llegar a ser que dicho acto contenga un vicio del consentimiento, caso en el cual, podría llegar a ser declarado nulo, trayendo como consecuencia, la inexistencia de la renuncia y el reintegro del trabajador,

 

El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del Código Contencioso

 

Administrativo.

 

Cordial saludo,

 

 

JAVIER ANTONIO VILLARREAL VILLAQUÍRÁN

Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo

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