Concepto 10240-131294
12 de Mayo de 2011
Ministerio de la Protección Social
Reglamento Interno de Trabajo – Comité de Convivencia Laboral
Damos respuesta a su solicitud de concepto radicada con el número del asunto, mediante la cual formula varias preguntas relacionadas con el Reglamento Interno de Trabajo y el Comité de Convivencia Laboral, en los siguientes términos:
Respecto de sus interrogantes relacionados con la exigencia de la libreta militar contenida en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa, nos permitimos señalar lo siguiente:
El Artículo 111 del Decreto 2150 de 1995, “Por el cual se suprimen y reforman regulaciones, procedimientos o trámites innecesarios existentes en la Administración Pública”, dispone:
“ARTÍCULO 111. Cumplimiento de la obligación de la definición de situación militar.
Los colombianos hasta los cincuenta (50) años de edad, están obligados a definir su situación militar. No obstante, las entidades públicas o privadas no podrán exigir a los particulares la presentación de la libreta militar, correspondiéndole a éstas la verificación del cumplimiento de esta obligación en coordinación con la autoridad militar competente únicamente para tos siguientes efectos:
a) Celebrar contratos con cualquier entidad pública;
b) Ingresar a la carrera administrativa;
c) Tomar posesión de cargos públicos, y
d) Obtener grado profesional en cualquier centro docente de educación superior”, (subrayado fuera de texto)
La norma enunciada suprimió el requisito que señalaba el literal h) del Articulo 36 de la Ley 48 de 1993 consistente en que los colombianos hasta los 50 años de edad, están obligados a presentar-la tarjeta de reservista o tarjeta provisional militar, para tomar posesión de cargos privados.
En virtud de lo anterior, es claro que en la actualidad, no existe ninguna disposición normativa que autorice al empleador exigir la libreta militar a los trabajadores para ingresar a trabajar.
Ahora bien, debe precisarse que no corresponde a esta Oficina determinar las razones por las cuales esta Entidad, a través de la Dirección Territorial de Santander, aprobó el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa, en cuyo contenido se establece la exigencia de la libreta de servicio militar, como una de las condiciones de admisión.
No obstante lo anterior, considera la Oficina que, una vez elaborado el Reglamento Interno de Trabajo en la respectiva empresa, puede presentarse eventualmente la necesidad de que su contenido sea revisado cuando se requieran hacer reformas, modificaciones, supresiones o adiciones al Reglamento ya aprobado.
En esta medida, es clara la facultad del empleador de modificar el contenido del Reglamento Interno de Trabajo, máxime si se tiene en cuenta que con la expedición de la Ley 1429 de diciembre 29 de 2010, fue derogado el requisito que exigía la previa aprobación del RIT, por parte de este Ministerio.
Así lo estableció el Parágrafo 3o del Artículo 65 de la Ley 1429 de 2010, el cual derogó de forma expresa, el contenido del Artículo 116 del citado Código, que establecía:
“ARTICULO 116. APROBACION Y PROCEDIMIENTO.
Todo reglamento de trabajo debe ser aprobado por el Departamento Nacional del Trabajo, según las siguientes reglas:
a). Los patronos que realicen sus actividades en la Capital de la República o que tengan dependencias en varios Departamentos, deben presentar los proyectos de reglamento directamente al Departamento Nacional del Trabajo <Hoy Dirección Territorial del Trabajo>, y
b). Los demás empleadores deben presentar los proyectos de reglamento a la respectiva inspección del trabajo para su remisión al Departamento Nacional del Trabajo <hoy división o sección de trabajo e inspección y vigilancia de la correspondiente dirección regional del trabajo>”.
Por su parte, respecto de su segundo interrogante, atinente al Comité de Convivencia Laboral, nos permitimos señalar que el Articulo 9 de la Ley 1010 de enero 23 de-2006 “Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”, dispuso:
“ARTÍCULO 9 MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL.
- Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento Interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo. (…)”.
Si bien la Ley 1010 de 2006 no estableció de forma expresa cómo debían conformarse los Comités de Convivencia Laboral, ni cómo debía procederse frente al nombramiento de los miembros y la vigencia de su periodo, si señaló dentro de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral que serán los Reglamentos Internos de Trabajo de las empresas quienes deban crear y constituir los mecanismos y los procedimientos con miras a superar las quejas relacionadas con acoso laboral.
De manera que, entendería la Oficina que al no indicar la norma la conformación de la estructura interna de los comités, la forma de elegir a sus miembros ni el momento en el cual debe contarse el periodo de los mismos, será el empleador quien señale en el Reglamento Interno de Trabajo, el procedimiento y la forma de conformación; y en aquellas empresas donde exista sindicato, deberá conjuntamente con éste, acordar dicha conformación.
De otro lado, le indicamos que el Artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 establece en su numeral 1°, un fuero o garantía contra actitudes retaliatorias para quienes formulen denuncias de acoso laboral y hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos. Así lo establece la norma:
“ARTÍCULO 11. GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS.
A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías:
- La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control-competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
.lías anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley”, (subrayado fuera de texto)
Haciendo una interpretación literal de la norma, podría considerarse que el fuero contemplado en el Articulo precitado es aplicable a todo aquel que ha formulado una denuncia de acoso laboral, y a quienes obren como testigos, pero no para quienes actúen como miembros del Comité de Convivencia Laboral, al no ser incluidos en el texto de la norma citada.
La presente consulta, se absuelve en los términos del artículo 25 del Código Contencioso Administrativo, en virtud del cual las respuestas dadas no comprometerán la responsabilidad de las entidades que las atienden, ni serán de obligatorio cumplimiento o ejecución, constituyéndose simplemente en un criterio orientador.
Cordialmente,
JAVIER ANTONIO VILLARREAL VILLAQUIRAN
Jefe Oficina Jurídica y de Apoyo Legislativo
