Competencia sobre conflictos que surjan con ocasión de contrato de trabajo

Naturaleza del derecho que se busca proteger ¿se trata realmente de la defensa de un derecho fundamental?

7. Los actores afirman que la Universidad demandada ha vulnerado su derecho a la igualdad y de asociación sindical. La vulneración de la igualdad se deriva del hecho de que la Universidad les paga a los profesores de cátedra, vinculados mediante un contrato laboral a término definido – por semestre académico –, una suma mayor por hora cátedra dictada, respecto de aquella que les reconoce a los profesores vinculados a término indefinido que realizan la misma labor. Adicionalmente, señalan que la violación de su derecho de asociación sindical se ha producido por una serie de actuaciones arbitrarias del centro demandado que, sin embargo, no especifican.

Afirman que la existencia de contratos a término definido amenaza sus derechos de asociación, puesto que los profesores con contrato semestral no se afilian al sindicato por temor a sufrir represalias.

8. Tanto el derecho a la igualdad salarial como el derecho de asociación sindical constituyen derechos fundamentales reconocidos y garantizados por los artículos 13 y 39 de la Constitución, respectivamente.

El derecho a la igualdad salarial – a trabajo igual, salario igual -, está consagrado, de forma explícita, en el artículo 143 del CST. Sin embargo, lo anterior no obsta para afirmar que se trata de un derecho derivado del principio constitucional de igualdad ( C.P. art. 13), según el cual todas las personas merecen ser tratadas con igual consideración y respeto[13]. Podría, sin embargo, sostenerse que el principio constitucional de igualdad y el derecho a la no discriminación operan, exclusivamente, frente al Estado, pues los particulares gozan de plena autonomía para definir las reglas que habrán de gobernar sus relaciones privadas. En consecuencia, mal podría afirmarse que la regla comprendida en el artículo 143 de  CST se encuentre implícitamente contenida en el artículo 13 de la Carta. Si esta tesis fuera cierta, la cuestión debatida en el presente proceso sería una cuestión meramente legal (C.S.T. artículo 143)  y no constitucional (C.P. art. 13) y, en consecuencia, la acción de tutela sería improcedente.

Ciertamente, las relaciones privadas se encuentran, en general, gobernadas por el principio de la autonomía de la voluntad, lo que implica que cada uno puede establecer las diferencias de trato que considere adecuadas a su modelo de vida. No obstante, en relaciones privadas que, sin embargo, revisten un alto interés público, la autonomía de las partes se ve notablemente reducida para garantizar, justamente, una mejor garantía de la igualdad y de la libertad de todas las personas involucradas en dichas relaciones. Este es el caso, especialmente, de las relaciones de trabajo.

En efecto, la evidente desigualdad que en la práctica existe entre el empleador y el trabajador para definir las condiciones de trabajo o para asegurar que el trabajador reciba un trato acorde a su dignidad; y, la función del trabajo como proceso de realización del hombre en sociedad y medio para que el trabajador y su familia puedan tener un nivel de vida decoroso, llevó al Estado – no de manera pacífica en todas las latitudes – a reconocer y extender la aplicación del principio de igualdad al ámbito laboral y, en consecuencia, a limitar el alcance de la autonomía de la voluntad del empleador[14].

Sobre este asunto ya se había manifestado esta Corporación al indicar:

“La libertad del empleador es siempre relativa al contexto y debe ser analizada como un valor relativo que no puede concebirse con independencia de los efectos que produce. Si el ejercicio de la discrecionalidad patronal trae como consecuencia la vulneración de un valor o principio esencial al sistema que regula las relaciones entre trabajadores y empresa, el derecho del empleador debe ceder frente al principio o valor. En términos concretos, si los directivos de Coopfebor hacen uso de su libertad con el propósito de obstaculizar derechos sindicales y laborales, tal uso es indebido y denuncia un tratamiento abusivo del derecho, que contraviene la importancia del principio de igualdad en materia laboral y el empeño constitucional en la protección de los trabajadores”[15].

9. Quizás las dos manifestaciones más claras del efecto irradiación del principio constitucional de igualdad en las relaciones laborales son, en primer lugar, la consagración de un catálogo de derechos sociales a favor de los trabajadores y, en segundo término, la extensión del principio de no discriminación a la relación laboral. En efecto, a fin de alcanzar un nivel mayor de igualdad y de libertad en el proceso de negociación de las condiciones de trabajo, el derecho constitucional incorporó un inventario de derechos sociales, – dentro del que se encuentran el derecho de asociación sindical, de negociación colectiva y de huelga -, que tiende a equilibrar el poder y las responsabilidades de trabajadores y empleadores. Adicionalmente, para limitar el ejercicio arbitrario del poder del empleador – e incluso de los sindicatos o asociaciones de trabajadores -, la Constitución y el derecho laboral consagraron un sistema de garantía de los derechos individuales del trabajador, a cuya cabeza se encuentra el derecho a la no discriminación, es decir, el derecho a ser tratado con igual consideración y respeto.

10. El derecho fundamental del trabajador a ser tratado por el empleador con igual consideración y respeto, es el fundamento constitucional del principio laboral según el cual a trabajo igual salario igual, reconocido en el artículo 143 del C.S.T, que reza:

“Artículo 143.- A trabajo igual, salario igual.

1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el artículo 127.

2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.”[16]

La extensión del principio constitucional de igualdad (CP art. 13) al ámbito laboral apareja una radical disminución de la autonomía del empleador, particularmente, en cuanto se refiere a la definición de las condiciones de trabajo y al trato que puede otorgarle al trabajador. La aplicación de este principio permite afirmar que las preferencias personales – subjetivas – de quien es titular, propietario o administrador de la empresa no constituyen razón suficiente para diferenciar a los trabajadores en materia salarial. Lo anterior implica que no sólo se prohibe la diferenciación salarial en razón de alguno de los criterios sospechosos contenidos en el artículo 13 de la Carta – sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica -, sino que, en principio, se prohibe toda diferenciación que no pueda ser razonablemente justificada[17]. Esta regla tiende a asegurarle al empleado que su trabajo, es decir, el tiempo y la dedicación que invierte en el proceso productivo, será valorado conforme al principio constitucional según el cual todas las personas merecen ser tratadas con la misma consideración y respeto. Es, en última instancia, una garantía de la igual dignidad de todos los seres humanos.

11. En virtud de lo anterior, debe reconocerse que la existencia de una diferenciación salarial entre dos trabajadores que, en principio se encuentran en similares condiciones, debe fundarse en una justificación objetiva y razonable, so pena de vulnerar el derecho fundamental de todos los trabajadores a ser tratados con igual consideración y respeto por el empleador (CP art. 13). Pero si la diferencia de trato se impone, adicionalmente, como una medida que tiende a obstaculizar el ejercicio de los derechos sindicales de los trabajadores, el comportamiento del empleador no sólo resultara violatorio del derecho a la no discriminación, sino que, adicionalmente, constituirá una lesión del derecho fundamental a la asociación sindical, reconocido en los artículos 38 y 39 CP.

La Corte ha sido enfática en afirmar que “la discriminación que se hace entre trabajadores sindicalizados y no sindicalizados constituye una flagrante violación de los derechos fundamentales a la igualdad y a la asociación sindical”[18]

12. Finalmente, es necesario recordar que la justificación del trato diferenciado no puede radicarse en argumentos meramente formales, como la denominación del empleo o la pertenencia a regímenes aparentemente diferentes. La valoración de la igualdad, especialmente en lo que se refiere al contrato de trabajo

– contrato realidad -, exige que el fallador estudie las circunstancias específicas de cada caso concreto para definir si, en realidad, existe un trato asimétrico en materia salarial, respecto de personas que se encuentran en las mismas circunstancias de hecho, que no encuentra justificación alguna o que tiene por finalidad afectar el ejercicio pleno de los derechos – individuales o sociales – de los trabajadores.

No sobra indicar que el juez tiene el deber de establecer tanto la discriminación directa como la indirecta, es decir, aquella que se oculta bajo una apariencia de trato igual entre iguales o desigual entre desiguales. Para ello, el fallador debe utilizar todos sus poderes y facultades, y aplicar el derecho procesal y sustancial de acuerdo con las finalidades objetivas perseguidas por el derecho laboral constitucional. De otra forma, estaría vulnerando el derecho fundamental de acceso a la administración de justicia (CP art. 229).

Por último, parece pertinente aclarar que, desde una perspectiva constitucional, para que dos circunstancias de hecho resulten similares no es necesario que sean idénticas o plenamente iguales. Se debe afirmar que existen circunstancias similares o comparables, cuando las condiciones generales – sobre la calidad y cantidad de trabajo – son semejantes, es decir, cuando no existen diferencias verdaderamente relevantes. Demostrado este hecho, el juez de la causa debe proceder a indagar por las razones que puedan justificar el trato salarial diferenciado, las que debe aportar el empleador. En efecto, como lo ha señalado esta Corporación:

“Las condiciones laborales, si bien no se encuentran enunciadas de manera explícita dentro de las razones objeto de discriminación del artículo 13, deben tener un tratamiento similar si se tiene en cuenta la especial protección constitucional de la calidad de trabajador. En consecuencia, si el trabajador aporta los indicios generales que suministren un fundamento razonable sobre la existencia de un trato discriminatorio, o que permitan configurar una presunción de comportamiento similar, le corresponde al empleador probar la justificación de dicho trato.”[19]

En suma, según lo que ha sido visto, los derechos a la igualdad salarial y de asociación sindical, no obstante encontrarse consagrados en disposiciones que hacen parte del derecho legislado, constituyen derechos constitucionales fundamentales del trabajador. En consecuencia, las disposiciones legales que los reconocen deben ser interpretadas y aplicadas conforme a la Constitución y, en especial, con arreglo a lo dispuesto por el derecho laboral constitucional (CP art. 1, 13, 25, 53).

Por las razones que han sido expuestas, considera la Corte que las cuestiones que se debaten no sólo le interesan a la ley laboral sino que tienen rango constitucional. En efecto, de ser ciertas las acusaciones formuladas en la demanda, la Universidad demandada no sólo estaría vulnerando los derechos legales de los actores sino que, adicionalmente, estaría afectando sus derechos constitucionales fundamentales a la igualdad y al derecho de asociación sindical.

13. Ahora bien, como fue explicado con antelación, para que proceda la acción de tutela no basta con que la conducta denunciada pueda eventualmente vulnerar derechos fundamentales. En efecto, una gran parte de los derechos de rango legal – para cuya defensa existen mecanismos judiciales especializados – son, a su turno, derechos fundamentales. En consecuencia, si bastara con constatar este primer aspecto, la acción de tutela terminaría por suplantar la casi totalidad de los mecanismos judiciales existentes.

Ante la existencia de un mecanismo judicial ordinario enderezado a la protección del derecho amenazado o vulnerado, sólo será procedente la acción de tutela si (1) se aporta al expediente una prueba suficiente de la vulneración o amenaza del derecho fundamental, y, (2) se trata de evitar la consumación de un perjuicio irremediable. Compete a la Corte verificar la concurrencia de las dos condiciones mencionadas.

La presunta vulneración o amenaza del derecho fundamental a la igualdad y de asociación sindical de los actores.

Análisis de la prueba recaudada.

14. Los actores manifiestan que la Universidad demandada tiene un doble régimen de contratación de profesores

– a tiempo indefinido (profesores de tiempo completo, medio tiempo y hora cátedra) y por semestre académico (sólo profesores de hora cátedra) -. Indican que, sin ninguna justificación, el valor de la hora cátedra de un profesor vinculado mediante contrato por semestre académico es mayor al valor de la hora cátedra de un profesor vinculado por contrato a término fijo. Adicionalmente, señalan que la existencia de contratos por semestre académico afecta al sindicato, en la medida en que los profesores que no gozan de estabilidad, no se afilian a la asociación sindical por miedo a las represalias de la Universidad. A este respecto afirman que “los profesores de contrato especial se enganchan bajo la amenaza de no volverse a contratar para el semestre siguiente, si se afilian al Sindicato”. Sin embargo señalan que “las directivas de la Universidad se cuidan demasiado de dejar huella alguna de los constantes ataques a el profesorado afiliado o que pretende afiliarse al Sindicato”.[20]

Mediante la acción de tutela interpuesta se solicita que se ordene a la Universidad “la revisión de todas las planillas de nómina de los profesores de contrato a término indefinido y establezcan las diferencias surgidas con ocasión de la violación al derecho fundamental a la igualdad. Revisión que debe hacerse desde el día primero (1º) de enero de 1992 y, hasta el día en que se nivelen los valores correspondientes a la hora clase dictada por los profesores de CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO”. Adicionalmente se solicita la indexación de las sumas dejadas de percibir.

Corresponde a la Corte verificar si, como lo afirma el Sindicato, la Universidad tiene establecido un régimen salarial diferenciado que carece de una justificación objetiva y razonable y que compromete los derechos de asociación sindical de los actores.

15. Como lo ha indicado la Corporación, para verificar la existencia de un trato diferenciado es necesario determinar, en primer lugar, si las situaciones de hecho que se comparan son, verdaderamente, similares desde el punto de vista del llamado patrón de igualdad o tertium comparationis[21]. En consecuencia, resulta fundamental establecer si, en realidad, los profesores de planta de la Universidad demandada, se encuentran en las mismas condiciones que los profesores contratados por semestre académico. De encontrarse en circunstancias similares, la Corte tendría que definir si, como lo afirman los actores, los profesores de planta reciben una remuneración menor a la que reciben los profesores vinculados por semestre académico.

Finalmente, si se comprueba que en la práctica existe un trato diferenciado, sería necesario averiguar si el mismo se funda en una justificación objetiva y razonable – a la luz del derecho laboral constitucional –  o si, por el contrario, se trata de una justificación aparente que, en realidad, sólo oculta una discriminación indirecta.

En principio, el análisis anterior – que exige tanto una labor de indagación empírica como de valoración – es tarea del juez laboral ordinario. No obstante, dado que se encuentran eventualmente comprometidos los derechos fundamentales de las partes, dicha tarea puede corresponder al juez constitucional siempre que, en el curso del proceso de tutela, puedan demostrarse con claridad los hechos que indiquen la existencia de la discriminación y la necesidad del amparo para evitar la consumación de un perjuicio iusfundamental irremediable. De otra manera, ante la inexistencia de una prueba que demuestre fehacientemente la existencia de un trato discriminatorio, el juez constitucional tendrá que negar el amparo no sin advertir que su decisión no es óbice para que las partes acudan al proceso ordinario de manera tal que, previas las garantías del debido proceso y la práctica de la totalidad de las pruebas conducentes, el fallador natural adopte la correspondiente decisión.

En consecuencia, procede la Corte a verificar si, en el presente expediente, se encuentran demostrados los hechos que confirman la existencia de un trato discriminatorio.

16. Según las pruebas recaudadas, hasta 1989, la Universidad Santiago de Cali contrataba a sus profesores, bien mediante contratos laborales a término indefinido, ora a través de contratos civiles de prestación de servicios. A partir de 1989, la Universidad introdujo una tercera forma de contratación: el contrato individual de trabajo por obra o labor determinada, es decir, por semestre académico. Desde julio de 1998, la Universidad tomó la decisión de suspender la celebración de los contratos civiles de prestación de servicios. Desde entonces, los profesores que se vinculan por semestre académico lo hacen mediante contratos individuales de trabajo por obra o labor determinada. Ningún docente de planta ha optado por cambiar su régimen contractual para vincularse a través de contrato de trabajo por obra o labor determinada. Sin embargo, actualmente, 66 docentes de planta tienen, adicionalmente, un contrato individual por semestre académico.

En 1994, los profesores de planta de la Universidad fundan el Sindicato de Profesores de la Universidad Santiago de Cali, (Siprusaca), al cual se encuentran vinculados 120 de los 193 docentes de planta del centro demandado. Según datos suministrados por el Sindicato, desde su fundación, no ha disminuido el numero de trabajadores de planta afiliados al sindicato. Señalan que ningún profesor se ha desafiliado, salvo por muerte, jubilación o retiro.

Así mismo, no ha disminuido el porcentaje de trabajadores afiliados al Sindicato, respecto del número de los profesores de planta. A su turno, indican que 45 profesores vinculados a la Universidad mediante contrato semestral, se encuentran afiliados al Sindicato[22]. Señalan que, aproximadamente, cada año cinco profesores vinculados por contrato semestral se han afiliado al sindicato y tres de esa misma modalidad se han desafiliado.

Respecto a las diversas modalidades de contratación, la Corte pudo establecer lo siguiente:

En primer lugar, la Universidad cuenta con un régimen de vinculación de profesores de planta o de carrera que se aplica a 193 profesores de los cuales 120 se encuentran afiliados al Sindicato. Se trata de contratos de trabajo a término indefinido, en las modalidades de tiempo completo, medio tiempo y hora cátedra. La ejecución del trabajo puede realizarse, según lo dispuesto en el respectivo contrato, en jornada diurna o nocturna.

Adicionalmente, existe un escalafón docente que se aplica a cada una de las anteriores modalidades de dedicación y que consta de tres niveles: profesor titular, profesor asociado y profesor asistente (en orden descendente). De todo lo anterior se deduce que existen, por lo menos, 18 tipos de vinculaciones, dependiendo de la jornada (diurna – nocturna); el tiempo de trabajo; y el nivel dentro del escalafón. Cada una de estas formas de vinculación tiene una remuneración diferente.

De los 18 tipos distintos de vinculación mediante contrato a término indefinido, 12 corresponden a profesores de tiempo completo y medio tiempo. Según el Estatuto docente de la Universidad, este grupo de profesores debe dictar un numero determinado de horas de clase a la semana y dedicar el tiempo restante (un 60% aproximadamente) a otras labores académicas, de asesoría o investigación. Sin embargo, no resulta claro si, en la práctica, los docentes mencionados dictan efectivamente el numero de horas definido en el Estatuto Docente, pues mientras la Universidad indica que en muchos casos esto no es así, el Sindicato señala que el número de horas cátedra semanales puede ser igual o superior al establecido en el Estatuto Docente. No obstante, con independencia del número de horas dictadas a la semana, este tipo de profesores tienen derecho a que la Universidad les pague integralmente el salario convenido. En efecto, los profesores vinculados mediante la modalidad estudiada, gozan de estabilidad laboral y reciben un salario mensual fijo (diferente para cada una de las categorías), con independencia de la distribución real que cada docente tenga entre horas cátedra y otras actividades académicas o de investigación. Además de recibir los doce salarios fijos y las prestaciones legales, estos docentes tienen derecho a 37.5 días de salario por bonificación en el mes de diciembre, y 45 días adicionales de vacaciones.

Los profesores de cátedra vinculados mediante contrato a término indefinido pueden laborar en jornada diurna o nocturna y encontrarse en uno de los tres niveles del escalafón. Este tipo de profesores pueden dictar hasta 15 horas de clase a la semana. Según las pruebas remitidas por la Universidad, los profesores que tienen este tipo de vinculación gozan de estabilidad laboral y, por convención colectiva, tienen el derecho a que la Universidad mantenga su carga académica salvo circunstancias excepcionales que deben ser discutidas con el profesor. En el evento en el cual se disminuya, de un semestre a otro, la carga académica de este tipo de profesores, la Universidad debe mantener el equivalente salarial del mayor numero de clases del periodo académico anterior.

En otras palabras,  tienen el derecho a gozar del pago del salario devengado durante el periodo anterior, a pesar de que, por modificaciones del plan de estudios o por cualquiera otra circunstancia, no puedan cumplir con la obligación de impartir las horas de clase dictadas durante el periodo anterior o establecidas en el Estatuto Docente. Además de la remuneración mensual y de las prestaciones legales, estos profesores tienen derecho a 37.5 días de salario por bonificación en el mes de diciembre, y 45 días adicionales de vacaciones.

Por último, la Universidad celebra el contrato individual de trabajo por semestre académico – por obra o labor determinada – para vincular semestralmente profesores de cátedra que suplan las necesidades transitorias del plan de estudio. Este tipo de profesores tienen la función de dictar el número de horas semanales que se convenga en el respectivo contrato, pese a que nunca pueden superar la carga académica de un profesor de medio tiempo. Su contrato no cubre el periodo de vacaciones de los estudiantes. Estos trabajadores están vinculados mediante contrato laboral, pero su salario es variable, pues corresponde al numero de horas que efectivamente dicten a la semana. No tienen derecho a los beneficios extralegales – como la prima anual de 37.5% días de salario y 45 días adicionales de vacaciones – a los que tienen derecho los trabajadores de planta.

Adicionalmente, como se deriva de su forma de vinculación, no tienen derecho a la estabilidad laboral ni a que la Universidad respete, en cada periodo, el número de horas asignadas en el periodo anterior.

Cuadro de la información salarial

SALARIO DE LOS PROFESORES DE LA UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI DE ACUERDO A LA MODALIDAD DE VINCULACION

Síntesis de la información anterior y definición sobre la procedencia de la acción de tutela

17. Como puede verificarse existen diez y nueve (19) regímenes salariales diversos en la Universidad Santiago de Cali. Según el Sindicato 18 de ellos (los que corresponden a profesores vinculados mediante contrato a término indefinido) se encuentran discriminados respecto de la categoría compuesta por los profesores vinculados a través de contratos a término fijo. Para la asociación sindical, si se multiplica el numero de horas de trabajo que según el Estatuto Docente debe laborar un profesor por contrato a término indefinido por el valor de la hora cátedra pagado a los profesores con contrato a término fijo, el salario de aquellos sería mucho mayor al que efectivamente devengan. Al respecto, parecen afirmar que no existe ninguna justificación para que la hora de trabajo de los docentes de planta, tenga un valor diferente a la hora cátedra de los profesores con contrato a término fijo. Para establecer tal equivalencia, resulta indiferente si efectivamente la hora de trabajo se emplea en dictar clase; si los profesores tienen una cualificación diversa; si la jornada en la que laboran es la misma; si el tiempo que dedican a la universidad es diferente; si los beneficios legales y extralegales sólo se confieren a un grupo de trabajadores; o, si los profesores tienen que desplazarse de la sede principal para impartir la respectiva clase. En todo caso, el valor de la hora cátedra debe ser equivalente para profesores de planta o para profesores con contrato semestral.

Por su parte, la Universidad acepta que existen diversas categorías salariales (19) y las justifica, entre otras cosas, por la diferente capacitación de los docentes que pertenecen a cada una de ellas; la jornada – diurna o nocturna – en la que deben laborar; el tiempo de dedicación a la Universidad; la modalidad contractual del salario, dado que unos tienen salario fijo con independencia de las horas de clase que verdaderamente dicten, y otros tienen salario variable dependiendo de las horas que efectivamente dicten; la existencia de 42 diferentes programas de educación superior con sede en municipios diferentes al de su domicilio principal; y, finalmente, por que un grupo de trabajadores tiene una serie de derechos y beneficios extralegales  – como el mantenimiento del salario pese a la disminución de la carga académica – y otros, sin embargo, no gozan de estos beneficios por tener vinculaciones temporales. Sin embargo, concretamente respecto a la relación existente entre la hora cátedra de un profesor vinculado mediante contrato a término fijo, y otro con contrato a término indefinido, la Universidad afirma que “de acuerdo con el cuadro real de ingresos de los profesores y de valor real de hora cátedra, los docentes con contrato de trabajo a término indefinido devengan mayor valor por hora que los docentes con contrato de trabajo por obra o labor determinada, por semestre académico.”

18. Las distintas clasificaciones salariales que existen parecerían, en principio, justificadas por factores objetivos como el tiempo de dedicación a la Universidad, la jornada laboral, el grado de capacitación de los docentes, etc.

Respecto de las dos categorías que mencionan los actores (profesores con contrato a término indefinido y por obra o labor determinada), la Corte constata que, pese a las gestiones realizadas, no ha quedado demostrado que quienes integran una y otra se encuentran en las mismas circunstancias de hecho. En efecto, para que pueda hablarse de una política salarial discriminatoria es necesario demostrar, en primer término, que entre los dos grupos de trabajadores que se comparan no existe una diferencia relevante en términos de la cantidad, calidad y eficiencia en el trabajo, en la jornada de trabajo o en otras circunstancias relevantes, aun cuando se trate de trabajadores que desempeñen una misma labor[23].

En el caso que se estudia, existen múltiples diferencias. De una parte, los profesores con contrato a término fijo sólo tienen la función de impartir su cátedra – y las relacionadas con ésta -; no tienen derecho a la estabilidad laboral ni a los beneficios extralegales antes mencionados; devengan salario exclusivamente por las horas de cátedra efectivamente dictadas – lo que excluye los periodos de vacancia universitaria -. De otro lado, los profesores con contrato a término indefinido tienen derecho a la estabilidad laboral y a que la Universidad mantenga permanentemente su carga académica. Este tipo de profesores dividen su jornada laboral en tareas académicas – dentro de las cuales se encuentra la de impartir clase -, de investigación, de asesoría y consejería a estudiantes.  Devengan 12 meses de salario al año y adicionalmente tienen una serie de beneficios legales y extralegales como una prima decembrina equivalente a 37.5 días de salario y 45 días adicionales de vacaciones. Por último los profesores de cátedra vinculados mediante contrato a término indefinido, además de los beneficios legales y extralegales mencionados, tienen derecho a que se mantenga el salario del periodo de mayor carga académica, así, efectivamente, por cualquier circunstancia, en el periodo académico siguiente, dicten menos horas de clase a la semana. En consecuencia, hasta ahora no puede afirmarse que los profesores ubicados en una y otra categoría, se encuentran en las mismas condiciones.

Pero no sólo no se ha demostrado que quienes integran las dos categorías mencionadas se encuentran en las mismas circunstancias – realizan el mismo trabajo en las mismas condiciones -, sino que tampoco es claro que la remuneración de los profesores vinculados mediante contrato a término indefinido sea inferior a la que obtienen los docentes vinculados a través de contrato semestral. De una parte, no es claro cuál es el porcentaje del tiempo de labores que los profesores vinculados a término indefinido dedican a dictar clase y cuál aquel que destinan a otras funciones. En consecuencia, no aparece demostrado cuantas horas dicta al mes cada profesor con contrato a término indefinido y, por lo tanto, no es posible hacer el cálculo que demandan los actores para establecer el valor real de la hora cátedra de los profesores que pertenecen a cada una de las 18 categorías de maestros vinculados mediante contrato a término indefinido.

Adicionalmente, si el salario no sólo “hace referencia a la cifra quincenal o mensual percibida por el empleado – sentido restringido y común del vocablo -, sino a todas las cantidades que por concepto de primas, vacaciones, cesantías, horas extras – entre otras denominaciones -, tienen origen en la relación laboral y constituyen remuneración o contraprestación por la labor realizada o el servicio prestado”[24], lo cierto es que, según los cuadros aportados al expediente, el valor de la hora de trabajo de los profesores que integran 12 de las 18 categorías de profesores de planta, es similar o superior al valor de la hora cátedra que se paga a los docentes vinculados mediante contrato por semestre académico. La existencia de la mencionada prueba – que debe presumirse verdadera en virtud del principio de buena fe[25] y que no puede ser controvertida en un proceso breve y sumario como éste – hace que no pueda hablarse, al menos en principio, de discriminación salarial entre los profesores de planta y los profesores temporales, sino de una diferencia salarial – aun no definida como discriminación -, entre las 19 categorías de profesores existentes en la Universidad demandada.

En suma, las pruebas que obran en el expediente no aportan datos suficientes para establecer (1) si los profesores que pertenecen a las dos categorías confrontadas, se encuentran en las mismas circunstancias – realizan la misma labor en las mismas condiciones – y, (2) si los docentes vinculados mediante contrato a término fijo, tienen una remuneración mayor a la que obtienen los docentes de planta. Sin estos datos, resulta francamente imposible adelantar el juicio de igualdad solicitado en la demanda, el cual radica en definir si, de existir una diferencia salarial, ésta se funda en alguna justificación objetiva y razonable.

19. Para realizar un verdadero juicio de igualdad, como el que exigen los actores en la acción de tutela presentada, sería necesario establecer, en primer lugar, los criterios para definir si los profesores que se encuentran en las distintas categorías, ejecutan el mismo trabajo en las mismas condiciones. En segundo término, habría que definir los elementos que deben ser tenidos en cuenta para realizar el cálculo que conduzca a encontrar el verdadero valor de la hora cátedra de cada una de las 19 categorías de profesores existentes. Posteriormente, sería necesario establecer las razones en las cuales es posible fundar una diferenciación en materia salarial. Finalmente, resultaría imprescindible estudiar si la diferenciación existente puede justificarse en virtud de alguna de las razones antes definidas  y, en consecuencia, establecer si existe o no una discriminación contraria al artículo 13 de la Constitución o una diferenciación objetiva y razonable.

No obstante, en casos como el que estudia la Corte, las tareas mencionadas no pueden ser adelantadas por el juez constitucional. En efecto, como ha sido establecido, la acción de tutela sólo puede prosperar si, luego de la realización de las actividades que razonablemente puede adelantar un juez constitucional, queda demostrada la vulneración de los derechos fundamentales de la parte actora. Sin embargo, ante la inexistencia de una prueba suficiente sobre el dicho del actor y siempre que se discutan cuestiones que necesariamente exigen una labor probatoria más extensa y que deben someterse a una amplia controversia judicial, el juez de tutela debe abstenerse de adoptar una decisión que terminaría por afectar, sin suficiente fundamento fáctico ni jurídico, los derechos fundamentales y legales de alguna de las partes.[26] En estos casos, el derecho fundamental al debido proceso, garantizado por la Constitución Política y los pactos internacionales, exige que sea la jurisdicción ordinaria la que defina la controversia planteada.

20.  En otras oportunidades, la Corte ha concedido la tutela del derecho fundamental a la igualdad y al ejercicio de la asociación sindical en casos en los cuales ha quedado demostrada la existencia de una política empresarial de discriminación salarial en contra de los miembros del sindicato e impuesta con el objetivo de afectar los derechos de asociación sindical de los trabajadores.

Así por ejemplo, en los procesos que dieron lugar a las sentencias SU 342/95, SU 569/96, SU 570/96 y, SU 169/99, quedó demostrado que las empresas demandadas otorgaban beneficios laborales muy superiores a los trabajadores no afiliados al sindicato o que renunciaran a la asociación sindical. Adicionalmente, se probó ampliamente que, por virtud de la política diferenciadora mencionada, los sindicatos disminuyeron en forma dramática el numero de afiliados, hasta el punto de que la mayoría de ellos pasaron de ser sindicatos mayoritarios a ser organizaciones minoritarias. En tales circunstancias, la Corte consideró que la pertenencia o no pertenencia a una organización sindical no constituye criterio válido para favorecer a los no sindicalizados, otorgándoles, por esa sola circunstancia, un mejor tratamiento que el brindado a los sindicalizados. A juicio de la Corte “la discriminación que se hace entre trabajadores sindicalizados y no sindicalizados constituye una flagrante violación de los derechos fundamentales a la igualdad y a la asociación sindical”[27].

Sin embargo, en todos los casos en los cuales la Corte ha admitido la intervención del juez constitucional para la protección de los derechos fundamentales a la igualdad y a la asociación sindical, han quedado plenamente demostradas, mediante pruebas documentales incontrovertibles adjuntadas total o parcialmente por la parte actora, las políticas discriminatorias de las respectivas empresas y sus efectos sobre los derechos sindicales de los trabajadores. En efecto, en la mayoría de los casos citados, bastaba, por ejemplo, atender a las convenciones y los pactos colectivos firmados por las partes para encontrar diferencias económicas claras e incontrovertibles que sólo podían explicarse por la pertenencia del trabajador a la asociación sindical.

No obstante, en el presente caso no queda claro que exista una política discriminatoria, pues no pudo ser probado que profesores que se encuentran en las mismas condiciones y realizan el mismo trabajo reciben inferior remuneración. Tampoco pudo demostrarse que la remuneración real de los profesores vinculados por semestre académico fuera superior a la del resto de las 18 categorías de profesores vinculados mediante contrato a término fijo. Adicionalmente, quedó comprobado que las diferenciaciones salariales existentes en la Universidad Santiago de Cali nada tienen que ver con la pertenencia al sindicato, pues esta es una condición irrelevante para efectos de encontrarse en una u otra categoría. Tampoco parece claro que la Universidad esté apelando a alguno de los criterios sospechosos mencionados en el artículo 13 para establecer la referida diferenciación.

Finalmente, quedó demostrado que el sindicato no ha sufrido disminución alguna desde su fundación en 1994, por la existencia de las diversas categorías de profesores. En suma, lo único que pudo ser definido por el juez constitucional es que en la Universidad Santiago de Cali existen diferentes categorías de profesores, cada una de las cuales tiene un régimen salarial diferente. Ello, como lo ha señalado la Corte, no es suficiente para que proceda el amparo. Al respecto la jurisprudencia ha señalado:

“El empleador puede libremente convenir con sus trabajadores, el salario, las prestaciones sociales y demás condiciones materiales de trabajo. Y para efectos de garantizar el principio a trabajo igual salario igual que se traduce en la fórmula de que el valor del trabajo debe corresponder al valor del salario, puede establecer diferencias salariales, siempre que exista una justificación razonable, basada en la cantidad, calidad y eficiencia en el trabajo, en la jornada de trabajo o en otras circunstancias relevantes, aun cuando se trate de trabajadores que desempeñen una misma labor.”[28] (Negrilla fuera del texto).

De otra parte, la existencia de un régimen especial – como el contrato laboral por obra o labor determinada -, no vulnera necesariamente la igualdad. A este respecto, es importante mencionar que la celebración de contratos a término fijo está autorizada expresamente por la Ley General de Educación (ley 30 92 art. 106) y que esta forma de contratación fue declarada exequible por la Corte en las sentencias C-006/96  y C-517/99. Sobre este tema, no pasa inadvertido a la Corte que el propio legislador establece un salario mínimo profesional para esta categoría de profesores, justamente en razón de su vinculación temporal (art. 106 Ley 30 de 1992).

Cosa distinta, sin embargo, es que alguna universidad utilice esta figura para contratar temporalmente a quien, en realidad, es trabajador permanente del centro docente. En este caso, la Universidad estaría desvirtuando los fines de la figura mencionada, vulnerando los derechos laborales de los profesores con contrato temporal, evadiendo sus obligaciones legales e impidiendo el libre ejercicio de  los derechos sindicales de los profesores. Sin embargo, a esta conclusión sólo puede llegarse luego de un estudio de cada caso, pues siendo el contrato laboral un contrato realidad, ninguna apariencia formal es razón suficiente para adoptar una determinada decisión.

Improcedencia de la acción de tutela y procedencia del mecanismo judicial ordinario

21. En el presente caso, pese a que fueron realizadas la totalidad de las gestiones que parece razonable exigir a un juez de tutela, no resultó posible comprobar los extremos necesarios para adelantar el juicio constitucional de igualdad solicitado por los actores. Adicionalmente, no parece que exista la amenaza de un perjuicio iusfundamental irremediable, que haga necesario un fallo provisional para proteger algún derecho fundamental de una amenaza inminente. En tales condiciones y en aplicación del derecho fundamental al debido proceso, del cual son titulares las partes trabadas en la presente litis judicial, la Corte debe negar el amparo, bajo el entendido de que corresponderá al juez ordinario determinar los asuntos que al juez constitucional le resultó imposible definir.

En efecto, como fue manifestado con anterioridad, cuando exista otro medio de defensa judicial y sea imposible demostrar, en el curso del proceso de tutela, la vulneración del derecho fundamental, el juez constitucional debe abstenerse de proferir orden alguna y remitir la resolución del pleito planteado al juez natural mediante los procesos y trámites que para el efecto han sido diseñados por el legislador.

Lo anterior no significa que el juez ordinario pueda desatender los principios constitucionales que guían la interpretación y aplicación del derecho laboral. Por el contrario, el derecho constitucional no sólo vincula al juez constitucional sino que a él están sometidos la totalidad de los jueces de la República (C.P. arts. 4 y 6) Incluso, si el juez ordinario se aparta por completo del derecho constitucional aplicable o de la doctrina vigente, podría caber el control último de constitucionalidad de la respectiva decisión. El reto que debe afrontar la justicia ordinaria es el de aplicar el derecho legislado conforme a la Constitución y la tarea de la justicia constitucional es la de impulsar tal aplicación. En este sentido, si los jueces laborales no interpretan el contrato de trabajo a la luz de la Constitución Política o dejan de utilizar todos sus poderes y facultades para acelerar la adopción de la correspondiente decisión, la Corte Constitucional podrá intervenir para garantizar el pleno sometimiento del correspondiente juez a los derechos fundamentales.

D E C I S I O N

En mérito de lo expuesto, la Sala Tercera de Revisión,

R E S U E L V E

Primero.- Confirmar, por las razones que han sido expuestas en esta providencia, la sentencia proferida el 30 de junio de 1999 por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

Segundo.- LIBRESE comunicación a la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali con miras a que se surta la notificación de esta providencia, según lo establecido en el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.

Notifíquese, comuníquese, publíquese en la Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.

EDUARDO CIFUENTES MUÑOZ

Magistrado

CARLOS GAVIRIA DIAZ

Magistrado

JOSE GREGORIO HERNANDEZ GALINDO

Magistrado

MARTHA V. SACHICA DE MONCALEANO

Secretaria General